Viele Führungskräfte stellen sich derzeit dieselbe Frage: Warum verlieren meine Mitarbeitenden den Fokus? Die Gespräche drehen sich um Rahmenbedingungen, strategische Entscheidungen, Budgetkürzungen, politische Unsicherheiten. Die Energie wandert nach außen. Und je länger sie dort bleibt, desto stärker entsteht im Team ein Gefühl von Ohnmacht.
Was ich in meiner Coachingpraxis immer wieder erlebe
Das Problem ist selten fehlende Motivation.
Das Problem ist fehlender Fokus.
Und Fokus beginnt nicht im Team.
Er beginnt bei Dir.
Ein Praxisfall: Wenn der Blick nach oben lähmt
Vor wenigen Tagen arbeitete ich mit einer Führungskraft, neu in ihrer Rolle. Engagiert gestartet, ambitioniert, klar in ihrem Anspruch – und nun spürbar kurz vor der Resignation. Ihr Gefühl: Sie wird in höheren Entscheidungsebenen nicht ausreichend eingebunden, ihr Einfluss sei geringer als erwartet.
Ihr Blick ging permanent nach oben. Dorthin, wo Entscheidungen fallen. Dorthin, wo sie gerade realistisch wenig gestalten konnte. Je länger sie dorthin schaute, desto kleiner wurde ihr eigener Handlungsspielraum.
Wir hätten uns gemeinsam über Strukturen beschweren können. Über Unklarheiten. Über fehlende Einbindung. All das wäre nachvollziehbar gewesen – und hätte nichts verändert.
Stattdessen habe ich eine Frage gestellt, die ich in solchen Situationen konsequent nutze:
Was geht trotzdem?
Zunächst kam wenig. Dann Nachdenken. Und schließlich Klarheit. Denn natürlich gab es einen Bereich, in dem sie wirksam war: ihr eigenes Team. Dort konnte sie Prioritäten setzen, Richtung geben, Verantwortung klären, Feedback geben, Kultur prägen. Als sich ihr Fokus dorthin verschob, kam ihre Energie zurück. Nicht, weil sich die Organisation verändert hatte. Sondern weil sie wieder im eigenen Einflussraum stand.
Selbstführung: Der unterschätzte Hebel für Fokus in der Führung
Wenn Du Dein Team fokussieren willst, prüfe zuerst Deine eigene Aufmerksamkeit. Bleibst Du gedanklich im Außen, ziehst Du Dein Team mit. Bleibst Du im Einflussbereich, entsteht Orientierung.
Der Circle of Influence beschreibt diese Dynamik klar: Es gibt Themen, die uns beschäftigen – und Themen, die wir tatsächlich beeinflussen können. Führungskräfte, die dauerhaft im äußeren Kreis argumentieren, verstärken ungewollt Resignation. Führungskräfte, die konsequent in den inneren Kreis zurückführen, stärken Selbstwirksamkeit.
Leitfragen
Die entscheidende Frage lautet nicht: Was läuft alles falsch?
Sondern: Was liegt konkret in Deinem Einfluss?
Und: Was geht trotzdem?
Warum Fokus Performance steigert
Im Performance-Ansatz von Alan Fine und Insight Out Development wird Leistung so beschrieben:
Das Problem ist selten fehlendes Wissen. Wie Alan Fine sagt: Wir scheitern nicht daran, dass wir nicht wissen, was zu tun ist, sondern daran, dass wir nicht tun, was wir wissen. Fehlender Fokus ist eine der größten Quellen dieser Interferenz.
GROW nach Insight Out: Aufmerksamkeit bewusst ausrichten
Im GROW-Modell von Insight Out steht Focus im Zentrum. Es geht weniger um Fragetechnik als um bewusste Aufmerksamkeitslenkung. Für Dich als Führungskraft bedeutet das:
Diese Struktur zwingt zur Klarheit. Sie verhindert gedankliches Abschweifen und reduziert Interferenz, weil sie Aufmerksamkeit dorthin lenkt, wo Handlung möglich ist.
Aufmerksamkeit ist Führungsarbeit
Führung in herausfordernden Zeiten bedeutet nicht, alle Rahmenbedingungen zu kontrollieren. Sie bedeutet, Aufmerksamkeit bewusst zu steuern – zuerst Deine eigene, dann die Deines Teams. Dort, wo Dein Fokus liegt, entsteht Deine Wirksamkeit.
Eine Frage, die alles drehen kann
Was geht trotzdem?
