Letzte Woche ging es in einem Training um eine Gesprächstechnik für Mitarbeitergespräche, die auf den ersten Blick ziemlich simpel wirkt. Im Kern geht es darum, Mitarbeitende dabei zu unterstützen, selbst zu denken, eigene Lösungen zu entwickeln und sich auf einen nächsten sinnvollen Schritt zu fokussieren.
Die Methode selbst ist dabei selten das eigentliche Problem.
Führungskommunikation & Gesprächsführung
Die meisten verstehen schnell, worum es geht: Zuhören. Fragen stellen. Nicht sofort bewerten. Den anderen erst einmal reden lassen und nicht direkt mit der eigenen Lösung um die Ecke kommen.
Spannend wird es meistens an einer anderen Stelle.
Was innerlich passiert, wenn jemand ein Problem schildert
In dem Moment, in dem jemand ein Problem beschreibt, passiert innerlich oft sofort etwas. Der eigene Kopf beginnt zu arbeiten, Lösungsideen tauchen auf, Erfahrungen wollen eingebracht werden – und manchmal entsteht fast reflexartig das Bedürfnis, schnell etwas Kluges zu sagen.
Das Interessante daran: Viele Führungskräfte wissen durchaus, dass Mitarbeitende oft selbst gute Lösungen entwickeln könnten. Und trotzdem greifen sie ein. Häufig steckt dahinter ein innerer Druck, der erstaunlich tief sitzt.
Gerade jüngere Führungskräfte kennen das gut. Dieses Gefühl, beweisen zu müssen, warum man überhaupt in dieser Rolle sitzt. Dass man hilfreich sein muss. Kompetent. Schnell. Klar.
Aus dem Training
Im Training saßen nicht nur neue Führungskräfte. Auch die sogenannten „alten Hasen" mussten an einigen Stellen lachen – manchmal etwas ertappt, weil sie sich in genau diesen Dynamiken wiedergefunden haben. Und ehrlich gesagt: Das macht das Thema eigentlich erst interessant.
Warum Führungskräfte glauben, immer Antworten liefern zu müssen
Irgendwann geht es nicht mehr nur um fehlende Erfahrung. Dahinter steckt oft eine grundsätzliche Vorstellung davon, was Führung überhaupt bedeutet.
Viele glauben, dass Mitarbeitende vor allem eines erwarten: Antworten. Dass gute Führung daran erkennbar wird, wie schnell jemand Lösungen liefern kann, wie souverän jemand auftritt und wie sicher jemand Situationen einordnet. Und natürlich gibt es Momente, in denen genau das wichtig ist.
Schwierig wird es dort, wo Du anfängst, jede Unsicherheit sofort schließen zu wollen. Dann wird aus einem Gespräch schnell eine Dauerbeschallung. Mitarbeitende beginnen innerlich auszusteigen – oder gewöhnen sich daran, Probleme direkt nach oben weiterzugeben, weil ohnehin jemand anderes die Lösung liefern wird.
Mehr Antworten
Mitarbeitende gewöhnen sich daran, Probleme nach oben weiterzugeben. Eigenverantwortung nimmt ab.
Mehr Raum
Mitarbeitende denken selbst. Lösungen entstehen dort, wo das Problem wirklich sitzt.
Zuhören ist anspruchsvoller als Reden
Genau an diesem Punkt wird Zuhören in der Führung plötzlich anspruchsvoller als Reden. Denn es verlangt Vertrauen. Kein blindes Vertrauen – sondern die Bereitschaft, Menschen Raum zum Denken zu geben, auch wenn dabei Umwege entstehen oder Gespräche langsamer werden.
Das ist für viele Führungskräfte ungewohnt. Vor allem für diejenigen, die stark über Wissen, Kompetenz und Geschwindigkeit gelernt haben, ihren Wert herzustellen.
„Stille im Gespräch fühlt sich plötzlich unangenehm an. Innerlich hast Du schon drei Lösungsideen – während Dein Gegenüber noch mitten im Erzählen ist."
Und gleichzeitig entstehen oft genau dort die besseren Gespräche.
Die Rolle verändert sich – und das ist die eigentliche Arbeit
Du musst als Führungskraft nicht aufhören, Dich einzubringen oder Orientierung zu geben. Aber die Rolle verändert sich: weg von der Person, die auf alles sofort eine Antwort haben muss, hin zu jemandem, der Denken ermöglicht, Orientierung gibt und Mitarbeitende dabei unterstützt, ihre eigenen Lösungen wirklich zu entwickeln.
Das wirkt von außen oft unspektakulärer.
Und genau darin liegt häufig die größere Wirkung.
Wenn Du merkst, dass Du in Gesprächen mit Mitarbeitenden immer wieder schneller bist als nötig – dann lohnt sich dieser Blick. Sprich mich gerne an, wenn Du daran arbeiten möchtest.
